ここはそこそこ出ている感じですね。
１．生産性の低下と労働力の損失
従業員がメンタルヘルスを悪化させていれば、集中力や注意力が低下し、仕事の生産性も低下します。例えば、抑うつ状態に陥ると、以前は半日でできた仕事が1日かかっても終わらない、などの変化が現れます。
また、従業員が休職すれば、職場の戦力ダウンは避けられません。多くの企業で少数精鋭主義が浸透している現状では、休職者が抜けた穴を埋めることは容易ではありません。ましてや、代替人員が補充されないとなれば、休職者が担当していた仕事を他の従業員に割り当てたり、職場内の役割分担を見直したりしなければならず、残った従業員の負荷も高まります。このように、メンタルヘルス悪化による労働力の損失は、決して小さくありません。
これは私もやってしまったので何とも言えませんけど、会社にしてみたらすごく迷惑な話です。個人から見ると罪悪感が先に来ますけど、組織的に防ぐことはできなかったのかなと思えなくもありません。
２．ストレスと生産性の関係
「ヤーキーズ＝ドットソンの法則」によれば、ストレスが高まるにつれてパフォーマンス(生産性)や効率も向上します。しかし、ストレスがある一定のレベルを超えると、パフォーマンス(生産性)や効率が低下し、最終的には健康にも害を及ぼします。例えば、長時間労働や時間的切迫、責任の増大などのストレスが高じると、生産性が落ちたり仕事の出来栄えがいつもと違ったりするようになります。
1099 miscのは何ですか。
私自身もストレスが高まった初期の状態はパフォーマンスが上がりました。脳も普段よりも活性化している気がしていました。しかし、あるときから逆に脳がついていかなくなり、仕事の生産性がガタ落ちしました。
３．健康職場モデルの考え方
最近では、従業員の健康や満足感(Health/Satisfaction Outcomes)と組織の生産性(Performnce Outcomes)を両立させることは可能であり、むしろ両者には相互作用があり互いに強化することができるとする考え方が示されるようになりました。これは米国立労働安全衛生研究所(National Institute for Occupational Safety and Health：NIOSH)が提示した考え方で、「健康職場(Healthy Work Organization)」モデルと呼ばれています。
この考え方に従えば、従業員の健康や満足感を維持・向上させることが、組織の生産性向上に寄与することになります。つまり、従業員が心身ともに健康で満足感が高ければ、目標に向かって意欲を高め、もてる能力を最大限に発揮することができます。そして、そのことが組織の生産性向上や好業績につながることを期待できるわけです。ここに、企業がメンタルヘルス対策に取り組むことの意義があります。
私としてはここを企業にプッシュしていきたいところです。やっぱりインターナル・マーケティングに近い気がします。
４．ストレスの原因となる組織特性
下請事業を開く方法
さらに健康職場モデルでは、組織の健康を規定する要因についても重要なことを指摘しています。それは、「これまでの職業性ストレスの研究では、作業量や作業ペースなどの作業特性を中心にストレッサーを捉えていたが、今後はその背後にあるマクロな組織特性として「マネジメントの態様(Management Practices)」「組織文化／風土(Organizational Culture/Climate)」「組織の価値観(Organizational Values)」を挙げています。
このような「組織特性に問題がある場合は、原因となる組織特性を改善しなければ根本的な解決は困難」であり、何らかの対策が必要となります。
a)ストレスの原因となる組織特性(職務レベル：個人もしくは管理監督者が対策)
組織の中には、さまざまな職務があります。そして、これらの職務そのものに内在する特性や、従業員に対する不適切な職務の割り当て方が、ストレスの原因になることがあります。
「作業内容および方法」は、作業負荷の多さ・少なさ、長時間労働、役割のあいまいさ、技能・技術の低活用、繰り返しの多い単純作業、仕事のコントロール(裁量権)の低さなどが、職務レベルの代表的なストレッサーです。また、役割葛藤(相反する複数の役割を同時に期待されること)や時間的切迫などもストレッサーとなります。
b)ストレスの原因となる組織特性(職場集団レベル：管理監督者が対応)
真実は痛みを伴うことができる
「職場組織」および「職場の物理化学的環境」は、従業員が職場集団に所属することによって生じるストレッサー、つまり職場集団レベルのストレッサーがまとめられています。上司・同僚からの支援や相互交流の少なさ、職場の意思決定への参加機会の少なさ、キャリア見通しの悪さ、好ましくない作業環境などが、職場集団レベルの代表的なストレッサーです。また、職場目標や方針に対する従業員の理解度が低いと不安傾向や疲労傾向が高いことが報告されています。さらに、組織風土も従業員のストレスやメンタルヘルスに影響を与えます。
c)ストレスと関連性がある組織特性(企業組織レベル：経営者や人事労務部門が対策)
☆企業組織レベルの組� ��特性が従業員のストレスを下げるもの
1)組織としての健康管理体制が充実している
2)経営指針が従業員にはっきりと示されている
3)雇用調整やリストラ(人員削減)の心配がなく雇用が安定している
4)従業員の能力開発やキャリア開発に対する組織からの支援が充実している
5)従業員の評価や処遇が中長期的な時間軸で行われている
変化は何でもストレスになりうるので難しいです。あとはトップが中心となっていかにストレス要因を排除できるかでしょうね。
第３項 ポジティブ・ヘルス
ここは出題がないようです。短いので続けていきます。
人事労務部門には、組織特性に関する自社の特徴を把握したうえで、適切なメンタルヘルス対策を講じることが求められます。そうすることによって、従業員のストレスを和らげ、メンタルヘルス不調に陥らないようにすること、つまり疾病予防という効果が期待できます。
加えて、ワーク・ライフ・バランスの実現や生産性向上というポジティブ(積極的)な意義があることも忘れてはいけません。
そこで、「マイナスの状態(従業員の不健康・不満足、組織全体の不活性化)」を「ゼロ」に戻すだけではなく、よりポジティブに、個人および組織を「プラスの状態(従業員の健康・満足、組織全体の活性化)」に変え、健康で活力ある組織の実現を目指したいものです。
本当にメ ンタルヘルス・マネジメントと聞くとマイナス・イメージがついてしまうので、こういうポジティブな面をアピールしていきたいです。
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↑ メンタルヘルス・マネジメントをポジティブに考えたいですね！
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